Forschungsprojekte

Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen

Daten aus dem Vienna Career Panel Project (ViCaPP) wurden von Guido Strunk, Anett Hermann und Susanne Praschak für eine Studie zur Chancengleichheit von Frauen und Männern mit einer ungewöhnliche Methode ausgewertet. Die Methode wurde von ihnen als Verfahren zum Vergleich Virtueller Zwillinge bezeichnet. Die Studie heißt: "Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen".

Wo ist die Studie erschienen?

Die neuesten Ergebnisse zur Studie sind veröffentlicht in:

Strunk, Guido & Hermann, Anett (2009): Berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine empirische Untersuchung zum Gender Pay Gap. Zeitschrift für Personalforschung 23(3), 237-257.

Artikel-Download mit freundlicher Genehmigung des Rainer Hampp Verlags (www.Hampp-Verlag.de).

Zusammen mit anderen Arbeiten, die im Rahmen von ViCaPP durchgeführt wurden, ist die "Zwillingsstudie" erschienen in:

Strunk, Guido, Hermann, Anett & Praschak, Susanne (2005): Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen. In: Mayrhofer, Wolfgang, Meyer, Michael & Steyrer, Johannes (Hrsg.): Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren. Wien, Linde Verlag: S. 211-242

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Foliensammlung

Einige Ergebnisse der Studie

Viele Studien zeigen, dass die Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen noch immer weit geöffnet ist. Es war also kein überraschendes Ergebnis, als sich das auch in unserer Studie zeigte. Überraschend waren aber das Ausmaß und der Grund dafür.

Im Berufsverlauf zeigt sich, dass Männer ab dem dritten Jahr aufsteigen. Die Frauen bleiben zurück. Ihr Gehalt stagniert. Für den Unterschied könnte sich Frau nach zehn Jahren mindestens fünf Kleinwagen leisten.

Bei der Suche nach Gründen drängen sich einige Fragen auf. Waren die Männer höher qualifiziert? Die Antwort darauf lautet: Nein. Waren sie führungsmotivierter, leistungsorientierter, gewissenhafter, mehr an Karriere interessiert? Waren sie schlitzohriger, größere Angeber, bessere Networker? Nein – diese Gründe konnten ebenfalls ausgeschlossen werden. Kamen die Männer aus der „Oberschicht“ – war ihnen die Führungsrolle bereits in die Wiege gelegt worden? Nein, auch hier haben wir auf Gleichheit geachtet.

Mit diesem Spiel könnten wir noch einige Zeit fortfahren. Über 20 mögliche Gründe wurden bereits vor der Studie ausgeschlossen. Untersucht wurden nur Frauen und Männer, die sich in ihren beruflichen Startbedingungen perfekt glichen. Was passierte nach dem Berufseinstieg? Einige gründeten eine Familie, einige Frauen bekamen ein Kind und blieben daheim. Ist das der Grund für die Gehaltsverluste? Ist es so, dass so lange Frau die Kinder bekommt, sie auch auf Karriere verzichten muss? Interessanter Weise zeigte sich, dass sich kaum etwas ändert, wenn die Frauen mit Karenz aus der Berechnung herausgenommen werden. Die Gehaltsunterschiede verringern sich um ein Drittel – aber zwei Drittel bleiben bestehen.

Was bleibt als Erklärung übrig? Teilzeitarbeit, vielleicht arbeiten die Männer ja mehr. Aber auch da – Fehlanzeige. Die bedrückende Antwort auf die Frage nach den Gründen für den Gehaltsunterschied lautet: Geschlecht. Männer verdienen mehr, nicht weil sie mehr leisten, mehr können oder höher motiviert wären, sondern weil sie Männer sind. Und Frauen haben weniger Erfolg, weil sie Frauen sind.

Mag sein, dass heute kaum mehr offene Diskriminierung beobachtet werden kann – aber echte Gleichberechtigung auch nicht.

Der Beitrag ist erschienen in:

Strunk Guido (2007) Gleichberechtigung. Neues unter der gläsernen Decke? Der Standard, 17./18.11.2007, S. K2

Wer trägt die Schuld?

Anfang März jährte sich zum 100. Mal der Frauentag – und als „Quotenmann“ in einer dazu veranstalteten Diskussionsrunde wurde ich gefragt, wer eigentlich Schuld daran sei, dass sich in hundert Jahren nichts getan habe. Außer der etwas müden Behauptung, dass sich ja nicht Nichts getan hätte und dem Hinweis, dass die Frage nach der Schuld ja auch nicht weiter brächte, fiel mir nicht viel ein. Es gab überhaupt viel Schulterzucken – auch auf Seiten der Frauen schien mir Ratlosigkeit zu überwiegen. 

Selbstverständlich kann man über alles streiten, auch darüber, ob sich nun wirklich nichts getan hätte. Die Unterschiede im Karriereerfolg von Männern und Frauen sind jedoch so gravierend, dass jedes Leugnen nicht nur zwecklos, sondern auch unmoralisch wäre. Dies gilt besonders für harte Fakten der Karriere, wie Gehalt, Führungsverantwortung, Gestaltungsmacht, für die eine Art Fallgesetz zu herrschen scheint, welches mit naturgesetzlicher Unerbittlichkeit regelmäßig dazu führt, dass Frauen den Kürzeren ziehen. Über die Ergebnisse unserer Studie wurde an dieser Stelle schon berichtet: Innerhalb von 10 Jahren hatten sich die Gehaltsdifferenzen auf zwischen 60.000 und 90.000 Euro pro Frau zusammenaddiert. Die OECD berichtet für Österreich über eine durchschnittliche Gehaltslücke von mehr als 20% zu Ungunsten der Frauen. Aber auch in Bezug auf die Führungsverantwortung scheint dieses „Fallgesetz“ zu gelten. Das bestätigen unsere Umfragen über die Karrieren von Absolventinnen und Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge. Die OECD zeigt zwar, dass es zwischen Österreich mit nur 5,8% Frauenanteil in den Direktionsposten der Unernehmens-Vorstände und 26% in Norwegen starke Unterschiede gibt. Doch insgesamt scheint das Fallgesetz hier wie dort zu gelten.

Das ist der eine Teil der Frage, der andere sucht nach Ursachen. Aber hier wird es paradox. Unsere Studie hat 23 mögliche Ursachen systematisch ausgeschlossen – ohne Ergebnis. In den 1970er Jahren hat man noch gewusst, wo das Problem liegt: zu geringe Bildungschancen für Frauen. Studien zeigen, wie sehr sich das seither verändert hat. Leider ist es aber ohne Auswirkungen auf das Fallgesetz von Frauen-Karrieren geblieben. Frauen sind heute in fast allen Bereichen besser qualifiziert als Männer. So zeigen die Ergebnisse der Pisa-Studien von 2003 für Österreich, dass Mädchen im Vergleich zu Buben dramatisch besser lesen können. Die häufig behauptete Vormachtstellung der Buben in den Naturwissenschaften ist hingegen nicht feststellbar. Was sich bei ausführlicher Durchsicht der Zahlen zeigt, ist eine unglaubliche Verschwendung von Humankapital, wenn besser ausgebildete Menschen – egal ob Frauen oder Männer – in schlechteren Jobs arbeiten oder am Erwerbsleben kaum beteiligt sind.
Wer trägt die Schuld? Zumindest alle, denen das egal ist oder die gar damit zufrieden sind.

Der Beitrag ist erschienen in:

Strunk, G. (2008) "Fallgesetz" für Frauen. Wer trägt die Schuld? Der Standard, 29.03.2008

Selber Schuld!?

Wenn man sich ausführlich mit einem Thema beschäftigt, dann fallen einem Medienberichte auf, die man sonst vielleicht überlesen hätte. Gerade in der letzten Zeit scheint es eine Zunahme an Artikeln in verschiedenen Tages- und Wochenzeitungen zu geben, die relativ gleichlautend behaupten, dass Frauen gar kein wirkliches Interesse an einer erfolgreichen Karriere hätten. Sogar die Studie unserer Arbeitsgruppe wird zitiert und solcherart „erklärt“. Tatsächlich hatten wir den Karriereverlauf solcher Männer und Frauen verglichen, die sich in keinem anderen Merkmal als ihrem Geschlecht unterscheiden. Unsere so genannten „virtuellen Zwillinge“ hatten also identische Startbedingungen und dennoch verloren die Frauen gegenüber den Männern an Gehalt. Für den Unterschied könnte sich Frau nach zehn Jahren mindestens fünf Kleinwagen leisten. Selber Schuld? Haben diese Frauen gar nicht wirklich vorgehabt Karriere zu machen? Drei Argumente werden ins Feld geführt, um diese Deutung zu stützen. Keines der Argumente ist stichhaltig. Unsere Ergebnisse zeigen sehr deutlich, dass in den ersten drei bis vier Jahren keine Unterschiede zwischen den Frauen und Männern beobachtbar sind. Erst danach steigt das Gehalt der Männer schnell an und bleibt das der Frauen auf gleichem Niveau. In dieser Zeit – so heißt es – bekämen die Frauen Kinder und blieben daher zurück. Tatsächlich zeigen unsere Analysen, dass der Gehaltsunterschied nichts mit familiären Betreuungspflichten zu tun hat. Woanders war zu lesen, dass Frauen weniger bereit wären, sich mit Haut und Haaren dem Beruf zu verschreiben. Während Männer sich 60 Stunden die Woche verausgaben würden, gingen Frauen nach 20 Stunden in die Freizeit. Auch diese Ergebnisse werden nicht durch unsere Daten gestützt. Die Gehaltsunterschiede gelten unabhängig von der in den Job investierten wöchentlichen Arbeitszeit. Das dritte Argument ist weitaus interessanter als die beiden anderen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Männer wie Frauen im gesamten zeitlichen Verlauf gleich zufrieden mit ihrer Karriere sind. Das ist interessant, weil es scheinbar zeigt, dass Frauen gar nicht mehr verdienen wollen. Tatsächlich handelt es sich auch hier um einen Trugschluss. Diese Befunde zeigen nur, wie realistisch die Erwartungen der Frauen in Bezug auf ihre Karrieren sind. Zufriedenheit – so zeigt die Forschung – ist das Ergebnis eines Vergleichs von dem was man sich erhofft und dem was man bekommt. Da die Hoffnung mit schlechten Erfahrungen sinkt und mit guten steigt, sind Menschen nur selten über lange Zeiträume unzufrieden oder glücklich. In der Forschung kennt man zudem die so genannte „Pseudozufriedenheit“, die man äußert, wenn man dem Nachbarn mit „danke gut“ antwortet, obwohl man sich nicht so fühlt. Was heißt das nun für unsere Studie? Nichts rechtfertigt den Ausruf „selber Schuld, ihr wollt ja gar nicht Karriere machen“. Dennoch – mehr „progressive Unzufriedenheit“ mit einer nach wie vor beobachtbaren Ungleichbehandlung – von Frauen und von Männern – könnte vielleicht helfen etwas zu verändern. 

Der Beitrag ist erschienen in:

Strunk, G. (2008) Selber schuld? Frauen und Karriere-Hemmnisse. Der Standard, 21.06.2008

Vorträge und Publikationen zu den virtuellen Zwillingen

Frauen in technischen Berufen

Anfang des Jahres 2006 wurde von w-fFORTE die Realisierung eines Online-Fragebogens für den Contact Point bei complexity-research.com in Auftrag gegeben. Ziel des Online-Fragebogens war und ist es, hoch qualifizierten Frauen aus Forschung und Technologie eine Unterstützung und Ressource für die Karriereplanung zu bieten. Dies wird erreicht durch folgende Aspekte:

  
Der Online-Fragebogen zum Karriere-Benchmarking erfasst Kennwerte zur Karriere von hoch qualifizierten Frauen aus Forschung und Technologie.

Dem Online-Fragebogen ist eine Auswertung angeschlossen, die in Form eines Benchmarking einen Vergleich eigener Kennwerte mit den Kennwerten anderer Besucherinnen des Contact Points erlaubt.

Die Inhalte der Befragung und der Rückmeldung der individuellen Befragungsergebnisse sind an der spezifischen Karriere-Welt hoch qualifizierter Frauen aus Forschung und Technologie orientiert.

Die Rückmeldung der Befragungsergebnisse ist ausführlich, konkret und wissenschaftlich nachvollziehbar gestaltet.

Komplexitätshypothese der Karriereforschung

Karrieren werden immer komplexer, so lautet eine häufig anzutreffende Hypothese in der Karriereforschung. Die Überprüfung dieser Hypothese ist jedoch daran gebunden die Komplexität von Karrieren auch definieren und messen zu können.

 complexity-research.com